حضرت آيت‌الله خامنه‌اي رهبر معظم انقلاب اسلامي در پيامي به مناسبت آغاز سال 1391 :شعار امسال، «توليد ملى، حمايت از كار و سرمايه‌ى ايرانى» است. ما بايد بتوانيم از كارِ كارگر ايرانى حمايت كنيم؛ از سرمايه‌ى سرمايه‌دار ايرانى حمايت كنيم؛ و اين فقط با تقويت توليد ملى امكان‌پذير خواهد شد.
 
پژوهش بررسي ميزان اخلاق كار و عوامل اجتماعي موثر بر آن در ميان كاركنان ادارات دولتي استان تهران



واژه‌هاي كليدي: اخلاق كار. عدالت سازماني.پايگاه اجتماعي.ويژگي هاي شخصيتي.مديريت مدرن.مديريت سنتي.بيگانگي.سازمان ها. دولت

خلاصه‌اي از طرح:
طرح مسئله
بررسي‏هاي كارشناسان مسائل اجتماعي ايران، مديران، نخبگان فرهنگي و سياسي و جامعه شناسان نشان مي‏دهد كه اخلاق و فرهنگ كار در ايران در مقايسه با كشورها و جوامع صنعتي در سطح پايين‏تري قرار دارد. مسئولان و رهبران سياسي و اجتماعي كشور نيز در پيام‏ها و سخنراني‏هاي مختلف بر اين مسئله تاكيد مي‏كنند. نتايج سمينار «تكامل فرهنگ كار كه در سال 1375 شمسي» به شكل مجموعه مقالاتي از طرف وزارت كار و امور اجتماعي چاپ و منتشر شده است نيز نشان مي‏دهد كه بنا به نظر اكثر كارشناسان اقتصادي، فرهنگ و اخلاق كار در ايران ضعيف است و بنابراين لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به‏عنوان يك معضل اقتصادي و اجتماعي تلقي شود و براي شناسائي بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتي از طرف انديشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعي كشور صورت گيرد.
اين بررسي به منظور سنجش ميزان اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن در ادارات دولتي انجام مي‏شود. فاز اول اين كار به پيشنهاد موسسه كار و تامين اجتماعي با همين عنوان و با تمركز بر محيط‏هاي كارگري و كارخانجات توليدي در سال 78 انجام شده است.
سوالات اصلي پژوهش :
1- كدام يك از ابعاد چهارگانه اخلاق كار در ميان كاركنان سازمان‏هاي دولتي ضعيف‏تر و كدام يك قوي‏تر است؟
2- متغيرهايي مانند سطح تحصيلات و درجه شهروندي چه ارتباطي با اخلاق كار مديران و كاركنان سازمان‏هاي دولتي دارد؟
3- آيا بيگانگي اجتماعي و سازماني با تضعيف اخلاق كار مرتبط است؟
4- نوع مديريت در سازمان‏هاي دولتي تا چه حد با اخلاق كار كاركنان سازمان‏هاي دولتي ارتباط دارد؟
5- ويژگي‏هاي پايگاهي كاركنان سازمان‏هاي دولتي تا چه حد با اخلاق كار آنان مرتبط است؟
6- چه رابطه‏اي ميان عدالت سازماني و اخلاق كار در سازمان‏هاي دولتي وجود دارد؟
مباحث نظري: براي تبيين مسئله اخلاق كار و ضعف آن در ادارات دولتي با توجه به يافته‏هاي تحقيق پيشين، در درجه اول بر مسئله بيگانگي تاكيد شده است. سازمان‏هاي دولتي عموما شامل افراد با ميزان تحصيلات بالا هستند. نتايج تحقيق پيشين (معيدفر، 1378)، حاكي از آن است كه هر چه ميزان تحصيلات فرد بالاتر مي‏رود اخلاق كار او در سازمان پايين‏تر مي‏آيد. بنظر مي‏رسد اين موضوع از بيگانگي سازماني و نيز اجتماعي فرد ناشي مي‏شود. فرد تحصيل‏كرده با سازمان و نيز محيط اجتماعي خود در تضاد و بيگانگي است. گيدنز اين بيگانگي را معضل رايج در سازمانهائي با درجه ' اعتماد' پايين مي‏داند (گيدنز، 1373: 524).
به هر حال، براي بررسي ضعف اخلاق كار از مفهوم بيگانگي و نظريه‏هاي مربوطه استفاده شده است. از نظر ماركس بيگانگي عمدتا زماني آغاز مي‏شود كه انسان نسبت به چيزي كه در اصل متعلق به خود اوست احساس خويشي نمي‏كند. اين مسئله نسبت به هر چيزي در جامعه، همانند مذهب، دولت، سازمان و كار ممكن است اتفاق بيفتد. بنابراين بيگانگي انسان ممكن است با سازمان و كاري كه مي‏كند و نيز محيط اجتماعي او پيش بيايد. اين بيگانگي ممكن است در افراد خاصي و يا قشر و طبقه ويژه‏اي ظاهر شود. بطور كلي از نظر ماركس بيگانگي با عدم كنترل دستاوردها از طرف خود فرد در ارتباط است (باتومور، 1984: 129). لوكاچ با تفسير ويژه خود از ماركس بر اين باور است كه بيگانگي اساسا در ذات هر نوع جامعه متعلق به سرمايه‏داري وجود دارد ( لوكاچ، 1377: 216).
سيمن انواع بيگانگي را از هم تفكيك مي‏كند. از نظر او بيگانگي در اشكال از خود غريبي، انزوا، بي هنجاري، بي‏معنائي و ناتواني ظاهر مي‏شود. از ميان انواع حالات بيگانگي، از خود غريبي، انزوا و بي‏هنجاري و بي‏معنائي در ميان روشنفكران و تحصيل‏كردگان جامعه رايج‏تر است. خصوصا انزوا و بي‏معنائي در توضيح وضعيت روشنفكران و تحصيل‏كردگان بارزتر است. به عبارت ديگر، مفهوم انزوا در نظريه سيمن بيشتر توضيح دهنده وضعيت روشنفكران و تحصيل‏كردگان جامعه است. اين گروه با ارزشهاي جديدي آشنا شده‏‏اند كه آن ارزشها عميقا با ارزشهاي پذيرفته شده عمومي در تعارض است. «منظور از اين مفهوم جدا شدن روشنفكران از معيارهاي فرهنگ عامه است كه در آن روشنفكر با جامعه و فرهنگ خود بيگانه شده است» (سيمن، 1378: 412).
هانتينگتون بيگانگي را خصلت گروه، قشر و طبقه‏اي از جامعه مي‏داند كه با ارزشهاي مدرن تربيت شده‏اند‏، اما در جامعه غير مدرن زندگي مي‏كنند و يا در سازمانهاي غير مدرن كار مي‏كنند. از نظر او تحصيل‏كردگان كساني هستند كه با ارزشهاي نوين سياسي و اجتماعي آشنا مي‏شوند. در كشورهاي در حال توسعه اين گروه، عمدتا با نظام سياسي، اجتماعي ويژه‏اي روبرو هستند كه از نظر ارزشي انعطاف لازم را براي جذب آنان ندارد. بنابراين در اين جوامع روشنفكران و تحصيل‏كردگان منزوي و بيگانه از جامعه و نظام سياسي مي‏شوند. هانتينگتون بيگانگي را مرحله‏اي از مراحل زنجيره‏اي علل وقوع انقلاب در جوامع سنتي و استبدادي مي‏داند. طرح مسئله بيگانگي اگر چه در قالب يك نظريه انقلاب مطرح شده است، اما در پژوهش حاضر مي‏تواند در تبيين مسئله ضعف اخلاق كار در سازمان‏هاي دولتي ايران استفاده شود (هانتينگتون، 1375).
ميلز و مرتون نيز در تبيين مسئله بيگانگي به شكاف ذهني و ارزشي روشنفكران و تحصيل‏كردگان با سازمان سياسي و كليت جامعه_ خصوصا در جوامعي كه از نظر سياسي انعطاف پذيري كمتري دارند _ تاكيد مي‏كنند (سيمن، 1378: 419).
در تحليل مسئله ضعف اخلاق كار در سازمان‏هاي دولتي از نظريه محروميت نسبي و نيز نظريه توقعات فزاينده ديويس و گار بهره گرفته شده است. اين نظريه‏ها عمدتا تحليلي روانشناختي از فرايند نارضايتي فردي و جمعي ارائه كرده‏اند و براي درك موضوع نارضايتي شغلي و احساس بي عدالتي سازماني و اجتماعي حائز اهميت هستند.
ديويس در نظريه خود احساس بي عدالتي اجتماعي را در دوران ركود اقتصادي عامل اساسي بروز نارضايتي بين مردم و نظام سياسي مي‏داند. گار هم نارضايتي سياسي و روانشناختي از نظام سياسي را ناشي از وجود شكاف بين توقعات ارزشي خود با قابليت‏هاي ارزشي محيط مي‏داند. قابليت‏هاي ارزشي آن دسته از كالا‏ها و شرايط زندگي است كه مردم خود را به طور موجهي مستحق آن مي‏دانند، و قابليت‏هاي ارزشي اموري عيني هستند كه در اجتماع مي‏توان يافت. اين نارضايتي عمدتا در اثر مقايسه خود با ديگران در جامعه صورت مي‏گيرد. اين امر در ميان تحصيل‏كردگان جدي‏تر و عميق‏تر است (ديويس، 1962: 6). بنابراين از نظر ديويس و گار بي عدالتي اجتماعي مهمترين عامل بروز نارضايتي و گسست تعهد گروهي در سطوح مختلف اجتماعي، سازمان يا كليت نظام سياسي و اجتماعي است (كوهن، 1375: 205). اما فايرابند از پيروان نظريه محروميت نسبي تحليل خود را از سطح روانشناختي به سطح سيستمي ارتقاء داده است. از نظر او در برخي از جوامع، محروميت نسبي كه در نظريه گار يك جريان روانشناختي است، بيشتر جرياني سيستمي و مربوط به ساختار اجتماعي است. از نظر فايرابند وجود و بروز شكاف بين توقعات و امكانات و در پي آن، محروميت و ناكامي در برخي جوامع ناشي از ساختارهاي نظام اجتماعي است. از اين نظر در برخي جوامع، نارضايتي مي‏تواند ساختاري تلقي شود. اين ديدگاه در تحليل فرايند بيگانگي مي‏تواند به ماركس نزديكتر شود (كوهن، 1375: 209).
در اين تحقيق همچنين از نظريه‏هاي مديريت در تبيين اخلاق كار بهره برداري ‏شده است. معمولا دو سبك مديريت، يعني مديريت آمرانه و مديريت مشاركتي در سازمانها در نظر گرفته مي‏شود. مديريت آمرانه بيشتر در جوامع و سازمانهاي سنتي رايج است و كمتر در جوامع و سازمان‏هاي مدرن به كار گرفته مي‏شود. يكي از مهمترين علل افت انگيزه‏هاي كار در سازمان‏هاي مدرن را مديريت آمرانه دانسته‏اند. در مقابل، مديريت مشاركتي نوعي از مديريت دانسته مي‏شود كه در جوامع و سازمان‏هاي مدرن رايج است و بنياد آن بر مشاركت اعضاي سازمان در مديريت، اعتماد متقابل اعضاي سازمان و مديريت، آزادي عمل كاركنان و ترغيب به عمل خلاقانه در سازمان است (ليكرت، 1967: 8و397 گلوئيك، 1977: 205 اشميت، 1957: 95 استونز، 1983: 100). اين دو نوع مديريت را گيدنز مديريت در سازمانهاي با اعتماد پايين (آمرانه) و سازمانهاي با اعتماد بالا (مديريت مشاركتي) مي‏نامد (گيدنز، 1373: 524).
فرضيه‏‏ها
در سازمان‏هاي دولتي اخلاق كار با:
_ ميزان تحصيلات كاركنان
_ ميزان شهروندي كاركنان
_ احساس رضايت از كار
_ احساس عدالت سازماني
_ احساس آمرانه بودن مديريت
_ احساس مشاركتي بودن مديريت
_ و بيگانگي اجتماعي و سازماني كاركنان ارتباط دارد.
روش تحقيق
اين تحقيق يك كار پيمايشي است كه در سال 1382 انجام شده است. پيش از اين، تحقيقي با عنوان 'بررسي اخلاق كار و عوامل فردي و اجتماعي موثر بر آن' توسط مجري انجام شده كه در آن اخلاق كار در سطح كارگاههاي توليدي در سطح استان تهران بررسي شده است. همانند تحقيق پيشين براي سنجش اخلاق كار در تحقيق حاضر از ابزار فراهم شده توسط گريگوري سي پتي (Gregory. C. Petty) تحت عنوان OWEI كه در سال 1990 ساخته شده و از آن تاريخ مورد استفاده محققين قرار گرفته استفاده شده است.
مفاهيم اصلي:
اخلاق كار: اخلاق كار، يك هنجار فرهنگي است كه به انجام كار مناسب وخوب در جامعه . ارزش معنوي مثبت مي‌دهد و بر اين باور است كه كار في‌نفسه داراي يك ارزش ذاتي است (چرينگتون‌، 1980، ص 19).
عدالت سازماني:
در اين پژوهش عدالت سازماني بيشتر به احساس فرد اشاره دارد مبني بر اينكه متناسب با ميزان كاري كه در سازمان انجام مي‏دهد حقوق، پاداش و مزايا دريافت مي‏دارد. عدالت سازماني عمدتا ناشي از مقايسه خود و ديگران در ارتباط با دريافت حقوق، پاداش و مزايا از سازمان متناسب با كار انجام شده است.
رضايت كاري:
رضايت كاري مفهومي است كه اشاره دارد به ارضاي دروني فرد از كاري كه به او محول شده است. شرايطي كه در آن، فرد تمايل دارد در سازمان باقي بماند و به اهداف و برنامه‏هاي سازمان اعتقاد و آگاهي دارد.
تعاريف عملياتي
متغير وابسته :
در اين بررسي، اخلاق كار متغير وابسته است كه از طريق يك شاخص 50 گزينه‏اي كه ابعاد چهار گانه اخلاق كار را مي‏سنجد اندازه گيري شده است. اين شاخص توسط گريگوري. سي، پتي در سال 1990 ساخته شده و در پژوهش هاي متعددي بكار گرفته شده است و از اعتبار بالايي برخوردار است. ابعاد چهار گانه اخلاق كار از نظر پتي عبارتند از :
1. دلبستگي و علاقه به كار (dependability)
2. پشتكار و جديت در كار(ambition)
3. روابط سالم و انساني در محل كار (consideration)
4. روح جمعي و مشاركت در كار (cooperation)
متغيرهاي مستقل:
در اين بررسي متغيرهاي مستقل تاثير گذار بر اخلاق كار به چند مقوله دسته بندي شده و مورد پژوهش قرار گرفته‏اند كه عبارتند از: 1. ويژگي‏هاي پايگاهي (شامل: قيمت منزل، منزلت شغلي فرد و والدين او، سطح تحصيلات) 2. شهروندي (شامل: تولد فرد و والدين او در شهر، مدت زمان اقامت فرد و والدين او در شهر) 3. نوع مديريت (شامل: احساس كاركنان از آمرانه بودن يا نبودن مديريت و ميزان مشاركت آنان در پيشبرد اهداف سازمان متبوع) 4. بيگانگي اجتماعي و سازماني (شامل: خوشبيني نسبت به آينده و اعتقاد به نقش خود در پيشرفت جامعه و آگاهي و اعتقاد به اهداف سازمان و اداره متبوع) 5. عدالت سازماني (شامل: نظر كاركنان در مورد عادلانه ويا ناعادلانه بودن حقوق، مزايا و پاداش ها و ترفيعات و تنبيهات در محل كار).
جامعه آماري و نمونه:
جامعه آماري در اين طرح عبارت از كليه كاركنان واحدهاي اداري دولتي استان تهران است. از اين ميان، تعداد 600 نفر به عنوان نمونه به روش نمونه گيري چند مرحله‏اي (PPS) (400 نمونه براي شهر تهران و 200 نمونه براي شهرستانهاي استان تهران) انتخاب شده‏اند. در مرحله اول تعداد 60 اداره بر اساس فراواني تجمعي تعداد پرسنل، و در مرحله دوم، از روي ليست حضور و غياب كاركنان و به روش نمونه‏گيري تصادفي سيستماتيك تعداد ده نفر انتخاب شده‏اند.
نتايج پژوهش:
1- ميزان اخلاق كار
پايين‏ترين ميزان اخلاق كار براي افراد مورد بررسي 5/1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين اين ميزان در ميان كل افراد 04/3 است. نزديك به نيمي از كاركنان نمونه تحقيق از نظر ميزان اخلاق كار كه مهمترين متغير وابسته اين تحقيق شمرده مي‏شود در سطح بالا قرار دارند . بيش از يك سوم از آنها در سطح نسبتا بالا و تنها 2/3 درصد در سطح متوسط اخلاق كار قرار دارند.
2- ميزان علاقه به كار
در جمعيت نمونه، پايين‏ترين نمره علاقه به كار 1 و بالاترين آن 4 است و ميانگين كل 99/2 است. بيش از دو سوم از افراد مورد بررسي از نظر ميزان علاقه به كار كه يكي از چهار مولفه شاخص اخلاق كار است در سطح بالا قرار دارند و نزديك به يك سوم از آنها در حد متوسط هستند. تنها 2/0 درصد در سطح پايين قرار دارند.
3- ميزان پشتكار
پايين‏ترين نمره پشتكار براي افراد نمونه 1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين كل 01/3 است. بيش از دو سوم افراد مورد بررسي از نظر ميزان پشتكار در سطح بالا قرار دارند. نزديك به يك سوم در حد متوسط و 2/0 درصد رد سطح پايين از لحاظ ميزان پشتكار قرار دارند.
4- ميزان روابط انساني
پايين‏ترين ميزان روابط انساني در محل كار براي افراد مورد بررسي 1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين كل 08/3 مي‏باشد. 5/72 درصد از افراد مورد بررسي در سطح بالاي روابط انساني در محل كار قرار دارند. همچنين، 3/27 درصد در سطح متوسط و 2/0 درصد در سطح پايين روابط انساني اند.
5- ميزان روح جمعي
در جمعيت نمونه، پايين‏ترين ميزان روح جمعي 1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين 08/3 است. بيش از 70 درصد افراد مورد بررسي سطح بالايي از روح جمعي را دارند. بيش از 28 درصد در سطح متوسط قرار داشته و تنها 2/0 درصد در سطح پايين قرار دارند.
6- ميزان بيگانگي سازماني _ اجتماعي
در جمعيت نمونه، حداقل نمره بيگانگي سازماني_ اجتماعي 1 و حداكثر آن 3 است. ميانگين بدست آمده براي كل افراد مورد بررسي 11/2 است. بيش از نيمي از پاسخگويان از نظر بيگانگي سازماني _ اجتماعي در سطح متوسط، نزديك به نيمي از آنها در حد بالاي بيگانگي و تنها 9/11 درصد در سطح پايين بيگانگي قرار دارند. داده‏ها نشان مي‏دهند كه بيش از 88 درصد از افراد مورد بررسي دچار بيگانگي سازماني_ اجتماعي اند.
7- ميزان بيگانگي سازماني
در جمعيت نمونه، حداقل نمره براي بيگانگي سازماني 1 و حداكثر آن 3 است. ميانگين بدست آمده براي كل جامعه نمونه 86/1 است. نزديك به نيمي از كاركنان ادارات دولتي مورد بررسي در حد متوسطي از بيگانگي سازماني بسر مي‏برند. 12 درصد بيگانگي بالا و نزديك به 40 درصد در سطحي پايين از بيگانگي اند.
8- ميزان بيگانگي اجتماعي
در جمعيت نمونه، حداقل نمره براي بيگانگي اجتماعي 1 و حداكثر آن 3 است. ميانگين بدست آمده براي افراد نمونه 86/1 است. بيش از 59 درصد پاسخگويان در وضعيت متوسطي از بيگانگي اجتماعي قرار دارند. 32 درصد از آنها را مي‏توان داراي بيگانگي اجتماعي پايين دانست و 3/8 درصد دچار بيگانگي مفرط اجتماعي اند. يعني حدود دو سوم از افراد مورد بررسي در وضعيت بيگانگي اجتماعي قرار دارند.
9_ رابطه ميزان تحصيلات با اخلاق كار
هر چه تحصيلات فرد بيشتر باشد اخلاق كار وي پائين‏تر است. در بررسي رابطه بين گروه‏هاي تحصيلي و اخلاق كار از طريق آناليز واريانس، ميانگين اخلاق كار در گروه‏هاي تحصيلي بدين صورت است: ديپلم 40/3، فوق ديپلم 14/3، ليسانس 82/2، فوق ليسانس 30/2 و دكترا 20/2.
بدين ترتيب مي‏بينيم كه بالاترين ميانگين اخلاق كار را كساني دارند كه ميزان تحصيلاتشان در حد ديپلم است و هر چه ميزان تحصيلات بالا مي‏رود از ميانگين اخلاق كار كاسته مي‏شود. ضمنا اين رابطه ميان تحصيلات و ابعاد چهارگانه اخلاق كار وجود دارد.
10_ رابطه ميزان شهروندي با اخلاق كار
هر چه فرد شهروندتر، ميزان اخلاق كارش پايين‏تر است. ميانگين ميزان اخلاق كار براي افراد در گروههاي مختلف شهروندي عبارت است از: شهروندي پايين 35/3، متوسط 04/3 و بالا 76/2. ضمنا اين رابطه ميان ميزان شهروندي و تمام ابعاد چهارگانه اخلاق كار وجود دارد.
11_ رابطه عادلانه بودن توزيع پاداش ها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا در محل كار با اخلاق كار
بين ميزان اخلاق كار كساني كه فكر مي‏كنند در اداره‏شان پاداشها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا عادلانه توزيع مي‏شود و كساني كه عكس اين نظر را دارند تفاوت معناداري ديده نمي‏شود. F حاصل از تحليل واريانس ميان عادلانه بودن حقوق و مزايا و اخلاق كار برابر است با 030/1 كه در سطح 05/0 هم معنادار نيست. در بررسي ارتباط ميان ابعاد چهارگانه اخلاق كار و عادلانه بودن پاداشها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا نيز ارتباط معناداري وجود ندارد.
12_ رابطه نوع روابط مديران با كاركنان با اخلاق كار كاركنان
در اداراتي كه كاركنانش فكر مي‏كنند نوع مديريت مشاركتي است، كارمند از ميزان اخلاق كار بالاتري برخوردار است تا اداراتي كه كاركنانش اعتقاد دارند نوع مديريت آمرانه است. ميانگين اخلاق كار در سه نوع مديريت: مشاركتي 13/3، تا حدي آمرانه 04/3 و كاملا آمرانه 97/2 است.
ضمنا مي‏توان گفت در اداراتي كه نحوه مديريت مشاركتي است، ميزان پشتكار و علاقه به كار كاركنان بيشتر از اداراتي است كه نحوه مديريت در آنها آمرانه است. اما ساير ابعاد اخلاق كار مستقلا از نوع مديريت تاثير نمي‏پذيرد.
13_ رابطه بيگانگي سازماني با اخلاق كار
هر چه ميزان بيگانگي سازماني فرد بيشتر، اخلاق كار وي پايين‏تر است. ميانگين اخلاق كار كساني كه در رتبه بيگانگي سازماني پايين قرار دارند 11/3، كساني كه بيگانگي سازماني متوسط دارند 02/3 و كساني كه بيگانگي سازماني بالايي دارند 87/2 است.
ضمنا مي‏توان گفت افرادي كه دچار بيگانگي سازماني بالاتري اند، از سه بعد از ابعاد اخلاق كار يعني دلبستگي و علاقه به كار، پشتكار و جديت دركار و روح جمعي در كار (نسبت به افرادي كه دچار بيگانگي سازماني پايين‏تري اند) در سطح پايين‏تري قرار دارند.
14_ رابطه بيگانگي اجتماعي با اخلاق كار
هرچه ميزان بيگانگي اجتماعي افراد كمتر، اخلاق كار آنان بالاتر است. ميانگين اخلاق كار كساني كه بيگانگي اجتماعي پائيني دارند برابر است با 37/3، كساني كه بيگانگي اجتماعي متوسط دارند 09/3 و كساني كه بيگانگي اجتماعي بالايي دارند 91/2 است. ضمنا مي‏توان گفت كه بين كليه ابعاد چهارگانه اخلاق كار و بيگانگي اجتماعي ارتباط وجود دارد.
15_ رابطه پايگاه اقتصادي _ اجتماعي با اخلاق كار
هر چه پايگاه اقتصاي، اجتماعي فرد در اجتماع بالاتر باشد، اخلاق كار وي پايين‏تر ‏است. ميانگين اخلاق كار كساني كه در رتبه پايين پايگاه اقتصادي _ اجتماعي قرار دارند برابر است با 17/3، كساني كه در رتبه متوسط قرار دارند 79/2 و كساني كه در رتبه بالا هستند 66/2 است.
ضمنا تمام ابعاد چهارگانه اخلاق كار با پايگاه اقتصاي، اجتماعي فرد ارتباط معكوس داشته و هر چه پايگاه فرد در اجتماع بالاتر مي‏رود، ابعاد چهارگانه اخلاق كار وي پايين‏تر مي‏آيد.
16 _ رابطه عوامل اجتماعي، سازماني با اخلاق كار
در بررسي همزمان متغيرهاي مستقل بر اخلاق كار در رگرسيون چند متغيري به روش گام به گام در مجموع عوامل زير: ميزان تحصيلات، بيگانگي سازماني، اعتقاد فرد به نقش موثر خود در روند كار، ميزان شهروندي و تعداد دريافت تشويق در محل كار. با اخلاق كار ارتباط داشته اند.
تحصيلات به تنهايي 1/30 درصد تغييرات متغير وابسته يعني اخلاق كار را تبيين مي‏كند و بقيه متغيرها جمعا 7/8 درصد از تغييرات متغير وابسته را. در واقع، مهمترين عامل تبيين كننده اخلاق كار ميزان تحصيلات فرد است و نه عوامل درون سازماني.
اين عوامل در مجموع 39 درصد از تغييرات متغير وابسته يعني اخلاق كار را تبيين مي‏كنند. اين عوامل را مي‏توان در دو طبقه جاي داد: 1- ارزشهاي اجتماعي: ميزان قرابت فرد با ارزش هاي مدرن و به عبارت ديگر ميزان شهروندي بر اساس ارزش هاي جديد، 2- ارزشهاي سازماني: ميزان جذب و ادغام در سازمان.
بر اساس نتايج به دست آمده از اين تحليل چند متغيره:
1- هر چه فرد به ارزش هاي مدرن نزديك‏تر (داراي تحصيلات بيشتر و سابقه شهرنشيني بيشتر) باشد، از اخلاق كار پايين‏تري برخوردار خواهد بود.
2- هر چه فرد در سازمان و فرايند كار بيگانه‏تر و پيوند او با سازمان سست‏تر، اخلاق كار او ضعيف‏تر است.
نتيجه گيري
بانگاهي اجمالي بر ويژگي‌هاي جمعيت نمونه مشخص مي‌شود كه حدود 65 درصد افراد نمونه تحصيلات دانشگاهي دارند. بيش از نيمي از افراد نمونه متولد شهر تهران اند، درحاليكه‌ پدر و مادر بيش از يك سوم افراد نمونه در روستا تولد يافته‏‏اند‌. اما به هر حال، بيش از 90 درصد افراد نمونه در شهر تولد يافته و تحت تاثير ارزشهاي آن تربيت يافته‏اند.تقريباً حدود دو سوم افراد نمونه خود را در تصميم‌گيري‌هاي كار سهيم نمي‌دانند (يا پيشنهادي در يكسال گذشته در محل كار ارائه نكرده‏اند و يا به پيشنهاد آنها وقعي نهاده نشده است).
بيش از نيمي از افراد مورد بررسي معتقدند كه نوع مديريت در اداره محل خدمتشان تا حدي آمرانه است. و نزديك به يك سوم فكر مي‏كنند اين مديريت كاملا آمرانه است. تنها 1/18 درصد افراد به مديريت مشاركتي در محل كارشان اذعان داشته‏‏اند.بيش از نيمي از كاركنان مورد بررسي تا حدي معتقد به نقش خود در بهبود وضعيت سياسي اجتماعي كشور بوده و بيش از يك چهارم آنها اصلا به اين امر اعتقاد نداشته‏اند.
نزديك دو سوم افراد مورد بررسي فكر مي‏كنند كه از اهداف و برنامه‏هاي اداره خود تا حدي آگاهند و يا به هيچ وجه از اهداف آگاه نيستند. بيش از سه چهارم افراد نمونه نيز به اهداف اداره خود تا حدي اعتقاد دارند و يا به هيچ وجه به آن اهداف اعتقاد ندارند. بيش از نيمي از افراد مورد بررسي نسبت به آينده كشور و بهبود اوضاع سياسي، اجتماعي تا حدي خوشبين اند. حدود يك سوم آنها كاملا بدبين و 2/12 درصد كاملا خوش‏بين هستند. در مجموع ميزان خوش‏بيني نسبت به آينده كشور پايين است.
ميانگين ميزان دلبستگي وعلاقه به كار افراد نمونه 99/2 از 4 است. ميانگين ميزان پشتكار و جدّيت افراد نمونه‌برابر 01/3 از 4 است. ميانگين ميزان روابط انساني‌_ اجتماعي افراد در محل كار برابر 08/3 از 4 است. ميانگين ميزان روح جمعي و مشاركت در كار افراد نمونه نيز 08/3 از 4 است. كليه اين ميانگين‏ها نسبتاً بالا ارزيابي مي‌شود. در مجموع‌، ميانگين ميزان اخلاق كار افراد نمونه 04/3 از 4 است كه آن نيز نسبتا بالا ارزيابي مي‌شود. حداقل و حداكثر ميزان اخلاق كار افراد نمونه نيز به ترتيب 5/1 و 4 است‌.
در اين پژوهش بر عامل بيگانگي در تبيين ضعف اخلاق كار تاكيد شده است. با اين توضيح که با بالاتر رفتن تحصيلات فرد، بيگانگي اجتماعي، سياسي و سازماني شدت يافته و متعاقبا اخلاق کاري كاهش مي‏يابد.
تحصيلات يكي از مهمترين عوامل مؤثر بر اخلاق كار است. هر چه تحصيلات فرد بيشتر باشد اخلاق كار وي پائين‏تر است. ميانگين اخلاق كار در گروه‏هاي تحصيلي مختلف بدين صورت است: ديپلم 40/3، فوق ديپلم 14/3، ليسانس 82/2، فوق ليسانس 30/2 و دكترا 20/2. در واقع، اخلاق كار افراد داراي تحصيلات دانشگاهي در حد متوسط و افراد ديپلمه درحد زياد است. افراد به ميزاني كه از درجه شهروندي بيشتري برخوردار مي‏شوند، ميزان اخلاق كارشان پايين‏تر مي‏آيد. بين ميزان اخلاق كار كساني كه فكر مي‏كنند در اداره‏شان پاداش ها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا عادلانه تخصيص داده مي‏شود و كساني كه عكس اين فكر را دارند تفاوت معناداري ديده نمي‏شود. در اداراتي كه كاركنانش فكر مي‏كنند نوع مديريت مشاركتي است، كارمند از ميزان اخلاق كار بالاتري برخوردار است تا اداراتي كه كاركنانش اعتقاد دارند نوع مديريت آمرانه است. كساني كه بيگانگي سازماني بالايي دارند اخلاق كارشان بصورت معناداري از كساني كه بيگانگي سازماني پايين‏تري دارند پايين‏تر است. افرادي كه از اهداف و برنامه‏هاي اداره‏اي كه در آن كار مي‏كند بيشتر اطلاع و آگاهي داشته باشند، ميزان اخلاق كار بالاتري دارند. افرادي نيز كه به اهداف اداري اداره خود اعتقاد بيشتري داشته باشند، ميزان اخلاق كاريشان بالاتر است. كساني كه به آينده خوشبين‏تر اند، ميزان اخلاق كار بالاتري نيز دارند. ضمنا هر چه فرد بيشتر به نقش خود در بهبود وضعيت اقتصادي، اجتماعي كشور اعتقاد داشته باشد، اخلاق كارش بالاتر است. همچنين، هرچه ميزان بيگانگي اجتماعي افراد كمتر، اخلاق كار آنان بالاتر است. هر چه پايگاه اقتصادي، اجتماعي فرد در اجتماع بالاتر باشد، اخلاق كار وي پايين‏تر مي‏آيد.
در بررسي تاثير همزمان عوامل مؤثر بر اخلاق كار درنهايت هفت عامل مهم‏تر شناخته شده‏اند كه به ترتيب عبارتند از: ميزان تحصيلات فرد‌، محل تولد پدر، بيگانگي سازماني، مدت خدمت در محل كار، اعتقاد فرد به نقش موثر خود در روند كار، ميزان شهروندي و تعداد دريافت تشويق در محل كار. اگر اين هفت عامل به دو دسته تقسيم شوند: دسته اول عوامل مربوط به ارزش هاي اجتماعي فرد و دسته دوم عوامل‌ مربوط به سازمان كار، مي‌توان گفت اخلاق كار در مرتبه اول تحت تاثير عوامل مربوط به ارزش هاي اجتماعي فرد و در مرتبه دوم تحت تاثير عوامل مربوط به محيط و سازمان كار است‌.بر اساس نتايج به دست آمده:
هر چه فرد به ارزش هاي مدرن نزديك‏تر (داراي تحصيلات بيشتر و سابقه شهرنشيني بيشتر) باشد، از اخلاق كار پايين‏تري برخوردار خواهد بود.هر چه فرد در سازمان و فرايند كار بيگانه‏تر و پيوند او با سازمان سست‏تر، اخلاق كار او ضعيف‏تر است.اما تحصيلات به تنهايي 1/30 درصد تغييرات متغير وابسته يعني اخلاق كار را تعيين مي‏كند و بقيه متغيرها جمعا 7/8 درصد از تغييرات متغير وابسته را. در واقع، مهمترين عامل تعيين كننده اخلاق كار ميزان تحصيلات فرد است و نه عوامل درون سازماني


نويسنده:دكتر سعيد معيدفر

http://www.iranculture.org/dabirkhane/ravabet/viewpajohesh.php?id=66

 

 
  صفحه اصلی 
  سخنان رهبري 
اخبار  
مروری برشعارها ونام های 22 سال گذشته  
مقالات  
پژوهشهای علمی  
کتاب‌هاو پایان‌نامه‌ها 
اصطلاحات  
  حکايات و ضرب المثل‌ها  
احاديث  
   پايگاههاي پژوهشي  
گالری عکس  
ارتباط با ما  
 
 
1. الامام علي (ع): تَعَرَّضُوا لِلتِّجاراتِ، فَاِنَّ لَکُمْ فيها غِنيً عَمّا في اَيْدِي النّاسِ وَ اِنَّ اللهَ يُحِبُّ المُحْتَرِفَ الْاَمينَ.
امام علي عليه‌السلام فرمود: به کارهاي تجاري بپردازيد که بازرگاني، شما را از مال ديگران بي‌نياز مي‌کند. خداوند پيشه‌ور درستکار را دوست دارد.
(وسايل الشيعه، ج 22)
و..
 

کليه حقوق اين سايت متعلق به مرکز تحقیقات صداوسیما است.